Два кита мотивации: как найти баланс между материальным и нематериальным стимулированием сотрудников

Одна из главных задач руководителя — побудить персонал работать с полной отдачей. И продуктивность не всегда зависит от размера зарплаты. Система мотивации должна учитывать особенности всех сотрудников — их характеры, ценности, мнения на одни и те же ситуации. Грамотные поощрения поддерживают благоприятную рабочую атмосферу в коллективе и позволяют быстрее и качественнее решать поставленные задачи.

Содержание:

• Деньги как стимул
• Как работают инструменты материальной мотивации и какие из них наиболее эффективные
• Чем привлекательна нематериальная мотивация
• Осознай и мотивируй: как понять движущие силы ваших сотрудников
• Как вдохновить команду на «подвиги»: особенности внедрения системы мотивации в компании
• Как создать эффективную систему нематериальной мотивации

Деньги как стимул

Маленькая зарплата становится частой причиной небрежного выполнения работы, перерывов, которые снижают эффективность, и также выбора другой компании. Сотрудник, повышающий профессиональный уровень, закономерно хочет расти и приумножать доход. В ином случае он выбирает более прогрессивного работодателя. Если руководство действительно держится за квалифицированный персонал, то обязательно внедряет денежные стимулы.

Плюсы мотивировать сотрудников деньгами:

универсальность — подходит для каждого представителя коллектива, что превосходит в этом плане нематериальные методы;

простое и быстрое внедрение в работу — начинают с продумывания критериев и заканчивают вариантами и размерами вознаграждения за достижения определенного уровня результативности;

прозрачность — для всех понятно, почему кто-то заработал больше, чем остальные;

увеличение общей производительности — повышение прибыли стимулирует на постоянной основе добиваться высокой рабочей эффективности.

Как работают инструменты материальной мотивации и какие из них наиболее эффективные

Многие руководители компаний не осознают в полной мере потенциал финансового стимулирования сотрудников. Они ограничиваются лишь внедрением системы премий и штрафов, упуская из виду другие инструменты материального метода мотивации.

1. Увеличение заработной платы: как сделать систему мотивации эффективной.

Один из наиболее действенных методов — это оплата за результат. Именно по такому принципу работают все крупные мировые компании. Чтобы оценить эффективность работы коллектива или конкретного сотрудника, используются KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Они помогают определить, насколько качественно выполнена работа. В зависимости от выполнения KPI сотрудники получают вознаграждение в виде премий, бонусов или повышения зарплаты.

Отличный пример такой системы мотивации — формирование оплаты труда торговых представителей и менеджеров по продажам. Их зарплата состоит из двух частей: базовой ставки и процента от суммы, на которую они продали товаров. Это позволяет им быть заинтересованными в увеличении объемов продаж и повышении качества своей работы.

1. Материальные ценности.

Поощрение персонала не всегда выражается в прибавке к зарплате. Есть и другие способы вдохновить работников на высокие результаты, например, предоставить им скидки на продукцию компании или бесплатные услуги, путевки, абонементы, подарки. Персонал может купить все это сам, но получает он такие бонусы за добросовестный труд и хорошие показатели.

Ещё один отличный способ мотивации — бесплатное обучение. Во-первых, новые знания и навыки сразу применяются в работе и положительно влияют на производительность. А во-вторых, регулярное вложение средств в развитие человека показывает, насколько компания его ценит. Это укрепляет лояльность сотрудников к организации.

1. Вычеты и штрафы: как они влияют на коллектив?

Система наказаний может быть эффективным инструментом для поддержания трудовой дисциплины. Это помогает снизить количество опозданий и обеспечить своевременное выполнение задач. Кроме того, назначение денежного вычета одному сотруднику может стать стимулом для остальных не повторять его ошибок.

Однако у этой системы есть и обратная сторона. Сотрудники могут начать выполнять только минимальный объём работы, чтобы избежать штрафа, но не более того. Это может привести к снижению эффективности работы персонала.

Еще одна сложность заключается в том, что через 5–6 месяцев сотрудники начинают воспринимать бонусы и премии как должное поощрение за качественную работу. Они перестают стремиться к достижению результатов и начинают рассчитывать на зарплату, которая эквивалентна премиям.

Таким образом, система штрафов и вычетов может иметь как положительные, так и отрицательные последствия для коллектива. Важно найти баланс между поддержанием дисциплины и стимулированием сотрудников к эффективной работе.

Чем привлекательна нематериальная мотивация

Если с деньгами сразу все понятно, то как же устроено поощрение, не связанное с финансовыми показателями. Это интересно, более персонализировано, поэтому и пускает мотивационные корни куда глубже. Все хотят, чтобы их уважали, признавали их труд.

Стремление к самореализации очень естественное, особенно, когда посвящаешь одной и той же деятельности всю жизнь. Среди характерного примера то, что некоторые занимаются волонтерством. Ведь на это нужно много времени, но денег в результате не платят. Зато человек получает гораздо больше. Работа на благо других позволяет в полной мере ощутить свою значимость, помочь нуждающимся, проявить свои личные качества и оказаться максимально полезным.

По сути, в любой компании можно использовать нематериальные стимулы для сотрудников. В качестве старых проверенных средств применяют следующее:

• доска почета;
• награждение нагрудным знаком;
• повышение в звании или должности с сохранением такого же оклада, но уменьшении рутины;
• поддержка в решении профессиональных или личных проблем, например, сессия с психологом;
• внутренние конкурсы, где соревнуются между собой отделы;
• организация корпоративного досуга — проведение корпоративов, совместных экскурсий или поездок для отдыха, походы в театр, кино, игры;
• мероприятия по командообразованию;
• мотивационные тренинги;
• досуг для детей сотрудников.

Отметим и другие инструменты нематериальной мотивации от работодателя. Например, сюда можно отнести и возможность удаленной работы при необходимости. В чем же здесь стимул? Это означает для работника, что компания полностью доверяет ему.

На самом деле, разновидностей нематериальной мотивации гораздо больше, чем денежной. Но и выбрать наиболее эффективный инструмент тоже сложно. Важно понять, что нужно персоналу, кроме денег. Кроме того, внедрить такое в компанию тоже сложнее, чем ввести вознаграждения и штрафы.

Духовные ценности — это своего рода установки, ориентиры, которые определяют отношение к действительности, его поведение. У каждого все равно свои особенности характера, амбиции. Для одного работника важна должность и статус, а для другого — признание и похвала, сделанные публично. Так, зарплата руководителя может быть в результате меньше, чем у сотрудника, который перевыполнил план, но для него решающую роль играет именно самореализация как лидера.

Какие элементы можно выделить ещё в нематериальной мотивации персонала?

1. Атмосфера в рабочем коллективе. Если царит не дух соперничества в одном отделе, а взаимопомощь, радушный климат. Именно благоприятная атмосфера может помогать добиваться командного результата.
2. Похвала за достижения и заслуги. Поощрение всегда полезно, но некоторые руководители считают, что хорошо выполненная работа — и так само собой разумеющееся. Без статистики, но как-то у нас больше принято критиковать себя и друг друга. Моменты тотального самобичевания вообще встречаются часто. И вот такая поддержка со стороны начальства, как публичная похвала, как раз может быть очень кстати. Для сплочения команды и эффективной работы можно вручить и благодарственную грамоту, и повесить фото сотрудника на доску почета.
3. Обустройство зоны отдыха. Можно неделю просидеть в офисе за компьютером, но так и не найти свежего решения для решения возникшей проблемы. У крупных компаний принято организовывать зону отдыха для сотрудников. В первую очередь это позволяет сменить обстановку и даже избавляет от выгорания. Удобный диван, кухня, спортивный зал обеспечивают более полноценный отдых, в какой-то степени перезагрузку, чем быстрый перекус. Кроме того, зона отдыха, например, зеленый уголок, используется часто сотрудниками именно для более быстрого закрытия рабочей задачи в более психологически комфортном месте.
4. Обучение. Хотя новые знания влияют на профессиональный рост, для этого тоже должен быть ресурс. Рекомендуется сделать обучение частью корпоративной культуры и выделять для этого время. Если же руководитель не хочет, чтобы курсы и тренинги проходили в рабочее время, то хотя бы нужно сопровождать их документальным подтверждением — сертификатами и дипломами. Во-первых, те подрядчики, которые выдают «корочки», изначально заявляют о высоком качестве услуг, а во-вторых, возможность обладания бумагой с подписью и печатью — свидетельство не только о вложении средств в развитие персонала, но и о багаже полученных знаний, которое останется с сотрудником навсегда.
5. Обратная связь. Редко кто из бизнесменов действительно прислушивается к подчиненным. Однако могут быть реально насущные потребности, удовлетворение которых скажется положительно и на работе, и на лояльности коллектива. Персонал будет чувствовать заботу о себе, а руководитель сможет отслеживать атмосферу в команде и не допускать конфликтов между отдельными людьми или целыми группами коллег.

Осознай и мотивируй: как понять движущие силы ваших сотрудников

Решение, какие выбрать инструменты для стимула персонала, принимает руководитель. Он опирается в первую очередь на следующее:

• возможный бюджет на повышение эффективности сотрудников;
• рыночная ситуация;
• заинтересованность коллектива в определенных видах поощрения.

Система финансовых поощрений должна работать так: чем больше прибыль компании, тем значительнее премии. Если команда перевыполняет план, то компания получает еще больше прибыли. Чтобы внедрить систему нематериальных стимулов, нужно потратить немало времени, сил и средств. Результат не будет мгновенным, его эффект скорее косвенный, но потом он принесет плоды.

Перечислим пять основных стимулов для профессионального развития:

1. Концепция. Если чувствуешь, что ты один из важных участников компании, от тебя зависит реализация крупных проектов, помогаешь развиваться другим, то возникает ощущение приобщенности к общей идее.
2. Достижение успеха в коллективе. Одобрение и признание — одни из наиболее значимых наград за выполненную работу.
3. Карьерный рост. С ростом профессионализма ожидаемо желание нести еще большую ответственность и влиять на стратегические решения в компании.
4. Воплощение амбиций. Это когда работник получает удовлетворение от того, что делает.
5. Увеличение дохода. Сотрудник стремится выполнить задачи быстро и качественно ради вознаграждения и повышения по службе.

Легко понять или почувствовать еще на собеседовании, какие стимулы выбрал бы соискатель. Для этого необязательно проводить тестирование. Достаточно обратить внимание на слова, которые преобладают в его ответах. Если можно выделить такие, как «самореализация», «дружеская атмосфера», «взаимоотношения с коллективом», то будущий сотрудник явно заинтересован в нематериальной мотивации. Но это вовсе не значит, что он откажется от премии и других бонусов, которые в силах дать работодатель.

Как вдохновить команду на «подвиги»: особенности внедрения системы мотивации в компании

Постепенно. Сразу и не получится. Мотивацию разбивают на части и реализуют их по очереди. Приведем пример алгоритма:

Шаг 1. Определение цели и задач.

Шаг 2. Назначение ответственных.

Шаг 3. Четкое прописывание критериев.

Шаг 4. Разработка системы штрафов.

Шаг 5. Выбор материальных и нематериальных инструментов стимулирования.

Шаг 6. Анализ эффективности внедренной системы мотивации и корректировка в соответствии с задачами.

Не существует универсальной схемы, которая подошла бы всем предприятиям. У каждого руководителя свои методы, он сам решает, как их применять и отслеживать эффективность. Если нужно — заменяет. Даже такая проверенная схема, как «ставка плюс процент от продаж», не будет работать вечно, если нет других стимулов.

Чтобы система денежного поощрения работала и приносила результаты, следуйте нескольким ключевым принципам:

★ Честность и непредвзятость. Внедряя систему штрафов и премий, будьте справедливы ко всем сотрудникам. Не допускайте ситуаций, когда за один и тот же проступок одного работника наказывают, а другого прощают.

★ Прозрачность. Все члены команды должны четко понимать, какое вознаграждение они получат за выполнение поставленных задач.

★ Реалистичные ожидания. Не стоит устанавливать премию за перевыполнение плана в три-четыре раза. Это может быть слишком сложно для обычного сотрудника.

★ Гармония между начислениями и вычетами. Размер штрафа не должен быть больше премии.

★ Индивидуальный подход. Нельзя ставить одинаковые цели новичку и опытному профессионалу.

Как создать эффективную систему нематериальной мотивации

Она должна быть комплексной и продуманной. При разработке такой системы или отдельных ее элементов важно придерживаться следующих принципов:

должна охватывать всех сотрудников без исключения и быть понятной каждому;

инструменты мотивации необходимо периодически обновлять и совершенствовать;

важно учитывать потребности и желания работников;

нематериальные стимулы особенно эффективны для людей с высокой внутренней мотивацией и амбициями. Сформировать потребность в чем-то новом у таких сотрудников непросто и потребует много времени.

Чтобы система мотивации работала как надо, важно регулярно ее анализировать. Для этого можно использовать разные методы: проводить опросы, чтобы узнать, организовывать встречи один на один между сотрудниками и их руководителями, а также оценивать работу самих начальников.