Вы хотите построить команду мечты? Можно сделать так, чтобы ваши сотрудники прилагали максимум усилий для достижения результата. Для этого они должны быть проактивны, инициативны, придумывать новые идеи и реализовывать их. А что требуется от вас? Поговорим о том, чем вы можете помочь своему бизнесу стать лучше благодаря персоналу.

Содержание:

Вовлеченность команды: как понять, что сотрудники с вами
Эффективные способы оценки вовлеченности персонала
От безразличия к энтузиазму: какие бывают уровни вовлеченности ваших сотрудников
Вовлеченность сотрудников: как вдохновить команду на успех
Заключение

Вовлеченность команды: как понять, что сотрудники с вами

Согласно различным статистикам, прибыль компаний, сотрудники которой по-настоящему заинтересованы в работе, увеличивается более чем на 20 процентов. Кроме того, вовлеченный персонал увольняется только в редких случаях.

Степень заинтересованности персонала зависит от внутренней мотивации к развитию, любви к коллективу и тому, что делаешь, а также преданности компании, ее ценностям и бизнес-целям. Вовлеченность команды повышает производительность, способствует генерированию и воплощению идей в жизнь, обуславливает экономию времени и средств на подборе, адаптации и обучении нового персонала. У сотрудников появляется возможность на максимум реализовать свой потенциал и вырасти в рамках своей профессии.

Факторы, которые оказывают наибольшее влияние на вовлеченность персонала:

Понимание и принятие корпоративной культуры.
Развитые внутренние коммуникации в компании.
Качество общения с коллегами.
Понимание ожиданий руководства.
Благополучие сотрудников.
Комфортная рабочая атмосфера.
Признание достижений сотрудников.
Качественная система управления организацией.
Повышение квалификации и подъем по карьерной лестнице.

Эффективные способы оценки вовлеченности персонала

Один из распространенных способов определения заинтересованности работников — прохождение ими опроса Gallup Q12. Он считается одним из самых эффективных инструментов, который разработала американская аналитическая компания. Для понимания масштаба: у нее ушли на это десятилетия. Работникам требуется ответить на 12 вопросов. Кратко: чем больше «да», тем выше вовлеченность. В целом индекс определяется по средним показателям ответов. Проблемы — при результате 50 %, более 80 % — все супер.

Главное преимущество Gallup Q12 — не только быстрое выявление текущей проблемы, но и возможность сразу начать работу по улучшению показателей производительности, прибыльности, удержания и текучести кадров. Например, после сбора и анализа ответов можно сразу инициировать прохождение тренингов.

Gallup Q12 можно адаптировать именно к вашей бизнес-ниши. Например, добавить в него конкретные ситуации, характерные для вашей организации. Рекомендуем учесть и специфику деятельности каждого отдела. Такая унификация позволит собрать еще более точные данные. Возможно использовать и другие тестирования для персонала. Другой популярный опросник — UWES-17.

Эффективность проведения анализа держится на следующих принципах:

анонимность — подписывать тесты можно только по желанию;
участие персонала в объеме не менее 50% — в ином случае данные будут недостоверные;
регулярность — для отслеживания динамики рекомендовано проводить опрос каждые полгода, это позволит сравнить результаты, отследить регресс или прогресс;
открытость — итог должен быть обсужден с сотрудниками, особенно если он негативный, потому что надо показать, какие меры будут предприняты для исправления ситуации.

От безразличия к энтузиазму: какие бывают уровни вовлеченности ваших сотрудников

Степень заинтересованности, эмоциональная привязанность к работе условно делится на несколько уровней:

абсолютный — совершенствование знаний и навыков, постоянное внесение изменений в работу, предложения и реализация идей по развитию, отношение к компании, как к своей собственной;
лояльный — качественное выполнение трудовых обязанностей, перевыполнение плана;
удовлетворенный — работа строго по должностной инструкции, незаинтересованность в самосовершенствовании;
терпеливый — выполнение обязанностей ради страха остаться без денег, регулярное игнорирование задач, часто сопровождается параллельным поиском другого места работы;
нелояльный — некачественное и формальное выполнение поставленных задач, открытое осуждение руководства и внутренней политики, распространение сплетен и слухов;
вредительный — создание прямой угрозы репутации компании, намеренные противоправные действия, порча имущества.

Работать можно со всеми уровнями, кроме деструктивного поведения. Если сотрудник своими действиями наносит вред компании и приводит к убыткам, то с ним лучше попрощаться.

Сотрудникам, которые не проявляют должного интереса к работе, можно помочь повысить мотивацию. Например, сотруднику, находящемуся на уровне «терпение», важно дать почувствовать свою значимость для компании. А если сотрудник всем доволен и не стремится к большему, его можно вдохновить на новые свершения с помощью конкурса или соревнования. Это даст ему возможность проявить себя.

Важно понимать, что каждый сотрудник уникален, и его уровень вовлеченности может меняться со временем. Задача руководителя — создать условия, которые позволят раскрыть свой потенциал и достичь максимального уровня заинтересованности.

Вовлеченность сотрудников: как вдохновить команду на успех

Какой руководитель не мечтает о том, чтобы его подчинённые с радостью приходили на работу, горели общим делом и искренне болели за успех компании? Ради этого создаются корпоративные мероприятия, проводятся тренинги и внедряются различные практики.

Однако стоит признать, что иногда все эти усилия выглядят искусственно и не вызывают ничего, кроме раздражения у сотрудников. Вместо вовлечения происходит отторжение, а время и ресурсы оказываются потраченными впустую. Что же делать в такой ситуации?

Никаких особенных секретов нет. Легко говорить, что надо только добиться того, чтобы людям было интересно работать, им должно нравиться то, что они делают. Каждый день — рутина. Мы рассмотрим несколько направлений, которые позволяют повысить вовлеченность работников. Вы же примеряйте, что больше подходит именно вашей компании. Но чем больше способов будет использовано, тем заметнее будет и эффект.

Благополучие и здоровье. И это включает не только предоставление сотрудникам доступа к регулярным медицинским осмотрам, консультациям специалистов и лечению заболеваний. Обеспечение комфортных условий труда тоже должно быть по определению: хорошо освещенные и проветриваемые помещения, удобные рабочие места, а также возможность делать короткие перерывы в течение рабочего дня. Приветствуется организация корпоративных спортивных мероприятий, предоставление скидок на абонементы в спортзал и бассейн. Возможна организация обедов или предоставление льгот на питание в близлежащих кафе с полезной кухней. Обязательно проведение тренингов по управлению стрессом, консультаций с психологом или психотерапевтом для сотрудников, столкнувшихся с трудностями. В приоритете организация праздников, выездов на природу или культурных мероприятий для укрепления командного духа и создания позитивной атмосферы. Однако каждая компания уникальна, и то, что работает для одной, может не подойти другой. Поэтому важно адаптировать рекомендации под конкретные условия и потребности.
Смысл. Понятно, что главная цель любого бизнеса — прибыль. А для сотрудников в приоритете — высокий заработок. Однако пирамида Маслоу наглядно показывает, что одного дохода недостаточно для качественной мотивации.

Для персонала очень важно осознавать не только материальную, но и социальную ценность своей работы. Особенно это актуально для молодых компаний, где миссия только формируется. В таких случаях полезно провести коллективное обсуждение с сотрудниками, чтобы собрать и рассмотреть их идеи.
Зона ответственности. Каждый сотрудник должен четко понимать свои задачи и обязанности. Если человек не знает, за что он отвечает, что должен делать и что ему разрешено, он теряет мотивацию. Когда поручают новый проект, необходимо подробно описать все этапы и задачи, обсудить возможные вопросы и уделить этому достаточно времени. Такой подход поможет предотвратить ошибки и конфликты в будущем.
Индивидуальный план развития сотрудника. Помогает персоналу развиваться, а компаниям — достигать стратегических целей. Должен включать в себя мероприятия, которые помогут достичь личных целей и интересов, связанных с работой. Это повышает мотивацию и удовлетворенность. Проводится анализ предыдущих достижений сотрудника и определение областей, где он может улучшить свои результаты. Обязательно указание сроков выполнения задач и критерии, по которым будет оцениваться работа. План должен предусматривать доступ к необходимым ресурсам и поддержку со стороны руководства и коллег.
Возможность гибкого графика. Времена, когда люди были обязаны находиться в офисе с 9:00 до 18:00, постепенно уходят в прошлое. Всё больше IT-специалистов, маркетологов и дизайнеров предпочитают работать по свободному графику, который становится для них мощным стимулом к развитию.
Руководителям бывает сложно довериться сотрудникам и их способности самостоятельно организовывать своё время. Однако современные технологии позволяют контролировать работу сотрудников на удаленке и повышать ее эффективность.

Например, некоторые специалисты, такие как редакторы и разработчики ПО, работают продуктивнее дома. Им необходимо внимательно обрабатывать большие объёмы информации, и звонки или разговоры коллег могут отвлекать их от этого процесса. Руководителям стоит сосредоточиться не на количестве отработанных часов, а на результате и качестве работы своих подчиненных.
Принцип открытости. Когда команда видит, что работодатель открыт и честен с ней, она чувствует доверие и уважение к руководству и организации в целом. Это способствует более продуктивной работе и желанию вносить свой вклад в общее дело. Открытость дает сотрудникам возможность участвовать в процессе принятия решений, которые влияют на их работу. Это может быть участие в совещаниях, мозговых штурмах или просто возможность высказать свое мнение, что повышает чувство ответственности и значимости. Отсутствие прозрачности может привести к появлению слухов и домыслов, которые могут негативно повлиять на моральный дух и производительность.
Похвала. Помогает почувствовать свою ценность для компании и получить признание за свои достижения. Похвала способствует созданию позитивной атмосферы в команде, укрепляет доверие между сотрудниками и руководством, они чувствуют себя более мотивированными продолжать работать с таким же усердием или даже лучше. Подчиненные, которые получают признание достижений, стремятся к дальнейшему развитию навыков и компетенций.
Свобода в выборе одежды. Не каждый сотрудник чувствует себя комфортно, находясь весь день в деловой одежде, особенно если даже стиль casual под запретом. Возможно, стоит пересмотреть строгие правила дресс-кода. Конечно, на важные встречи с клиентами сотрудник должен выглядеть соответствующе, но в офисе среди коллег он будет чувствовать себя увереннее и комфортнее в более удобной одежде.

Заключение

Когда сотрудники компании уверены, что знают ответы на все вопросы и учиться им нечему — это может стать серьезным препятствием для развития.

Такие фразы как: «Мы всегда так делали и будем продолжать делать так же» или «Зачем придумывать что-то новое, если и так всё хорошо», — свидетельствуют о том, что мышление сотрудников закостенело. Это может помешать прогрессу внутри компании и ее адаптации к изменениям на рынке.

Если вы заметили подобные признаки в коллективе, то стоит задуматься об изменении подхода к управлению и формированию команды. Обратите внимание на человекоцентричность — тренд, который становится все более популярным в руководстве людьми.

Когда сотрудники чувствуют свою ценность и вовлеченность в общее дело, они становятся не просто частью корпоративной культуры, но и настоящими защитниками бренда. Они готовы продвигать его и способствовать его развитию.

Рекомендации по созданию успешной команды: вовлекаем сотрудников и повышаем их лояльность