Все по полочкам: грамотное оформление испытательного срока работника

Чтобы оценить навыки и квалификацию нового сотрудника, работодатель может назначить ему испытательный срок. Однако важно помнить о правилах: для некоторых категорий закон запрещает устанавливать испытательный срок, а для других — предусматривает особые условия. Давайте разберемся в нюансах, чтобы избежать штрафов от трудовой инспекции и сделать процесс адаптации новых сотрудников максимально эффективным.

Сотрудники, для которых Трудовой кодекс запрещает устанавливать испытательный срок

В эту категорию входят:

• беременные женщины и мамы детей до полутора лет;
• несовершеннолетние (младше 18 лет);
• выпускники вузов и других учебных заведений в течение первого года после получения диплома;
• люди, завершившие обучение по ученическому договору;
• победители конкурсов и выборов на должность;
• сотрудники, которые переведены из одной компании в другую по договоренности между работодателями;
• работники, заключившие трудовой договор на срок менее двух месяцев.

Если работодатель всё же решит установить испытательный срок для таких сотрудников, ему грозит штраф: для индивидуальных предпринимателей — до 5 тысяч рублей, а для юридических лиц — до 50 тысяч рублей.

Сколько длится испытательный срок

Иногда на работу принимают без испытательного срока, и это условие сразу закрепляют в трудовом договоре. Но некоторые работодатели, которые не заслуживают доверия, самовольно увеличивают длительность испытательного срока. В такой ситуации работник может защитить свои права, опираясь на закон, где для каждого случая установлен определенный срок:

три месяца — стандартное правило;

шесть месяцев — для директоров компаний, руководителей филиалов и представительств, их заместителей и главных бухгалтеров;

две недели — если трудовой договор рассчитан на период от двух до шести месяцев.

Важно помнить, что в испытательный срок не входят дни, когда сотрудника не было на месте. Например, есть две недели испытательного срока, но он взял больничный на одну из них. Тогда его испытательный срок продлится на неделю.

На что обратить внимание при оформлении

Убедитесь, что в трудовом договоре или отдельном соглашении прописано условие об испытательном сроке. Если попытаться ввести испытания для работника в договоре гражданско-правового характера (ГПХ), то можно столкнуться с неприятностями. В случае жалобы сотрудника в суд или трудовую инспекцию работодателю выпишут штраф, а договор признают трудовым.

В трудовом договоре должна быть указана следующая информация:

• даты начала и окончания испытательного срока. Например: «Испытательный срок сотрудника начинается 1 августа и заканчивается 31 октября 2024 года». Это время дается, чтобы проверить, подходит ли работник для выполнения своих обязанностей;
• цели и задачи испытательного срока;
• критерии, по которым работодатель будет оценивать успехи работника. Они должны соответствовать должностной инструкции и правилам внутреннего трудового распорядка. Среди критериев могут быть профессионализм, качество выполнения обязанностей, уровень освоения программного обеспечения и так далее.

Закон не требует прописывать последний пункт, но специалисты советуют добавить его. Это поможет избежать проблем, если сотрудник решит оспорить увольнение через суд или трудовую инспекцию. Ведь работодатель сам определяет критерии оценки работы. Любые изменения, связанные с испытательным сроком, нужно обязательно обсудить с персоналом и оформить дополнительным соглашением к договору.

Зарплата на испытательном сроке

Когда компания нанимает сотрудника, ему не всегда сразу удается адаптироваться и начать работать эффективно. Поэтому руководство может установить новому работнику зарплату немного ниже. Но во время испытательного срока компания должна платить полный оклад, который положен по его должности. В Трудовом кодексе РФ нет указаний на то, что работникам на испытательном сроке нужно платить какие-то другие суммы, отличающиеся от зарплаты персонала, работающего на этой же должности постоянно. То есть зарплата нового работника не должна быть меньше той, которую получают другие на аналогичной должности.

Не пытайтесь уговорить сотрудника повышением зарплаты сразу после испытательного срока или выплатой премий. Трудовая инспекция может счесть это попыткой уменьшить его заработок на время проверки навыков. Но если работник полностью справился со всеми задачами, у вас есть полное право повысить его в должности.

Порядок увольнения на испытательном сроке

Если работник не справляется с работой, нарушает дисциплину, или же существуют другие объективные причины прервать с ним трудовой договор, то алгоритм действий таков:

1. Важно соблюдать сроки. Сотруднику нельзя сообщить об увольнении в последний день. Уведомление должно быть в письменном форме и с указанием причин и минимум за три дня до планируемой даты прекращения трудовых отношений.
2. Обязательно издание приказа. В документе фиксируют причины прекращения трудовых отношений. Работник также должен быть ознакомлен с приказом, что он подтверждает подписью. Запись об увольнении заносят в трудовую книжку.
3. Выдача зарплаты. Сотрудник должен получить все причитающиеся ему выплаты по закону, в том числе компенсацию за невзятый отпуск в день увольнения.

Также уволиться может сам сотрудник по своему желанию. Для этого нужно написать заявление минимум за три дня до ухода. Если испытательный срок прошел, а стороны не разорвали официально трудовые отношения, то он считается успешно пройденным и трудовой контакт переходит в режим бессрочного. Этот факт не нуждается в дополнительном документировании.

Если сотрудник решит, что его уволили незаконно после прохождения испытательного периода, то он может обратиться в суд и восстановить себя в должности. При рассмотрении иска учитываются особенности трудовой деятельности и критерии оценки успешного прохождения, поэтому их и рекомендуется фиксировать работодателю.

При подтверждении неправомерного увольнения возможно два дальнейших сценария:

1. Возвращение права на должность.
2. Изменение записи в трудовой книжке. Фиксируют новую формулировку: «Уволен по собственному желанию».

Доказательства о невыполнении трудовых обязанностей или их низком качестве предоставляет именно работодатель. В качестве аргументов обычно выступают следующие данные:

• негативная обратная связь от клиентов;
• служебные записки;
• дисциплинарные проступки и взыскания;
• неправильно оформленные сотрудником документы в рамках должностных обязанностей.

У работника есть месяц на то, чтобы защитить свои права после увольнения. Отсчёт времени начинается с момента, когда он получает копию приказа об увольнении или бумажную трудовую книжку.

Резюмируем о главном для работодателя:

1. Если сотрудник не справляется с трудовыми обязанностями, то ему необходимо сообщить о непрохождении испытательного срока минимум за три дня.
2. Нужно учитывать категории, для которых не может быть назначен испытательный срок, — беременные, матери с детьми, которым нет еще 1,5 года, несовершеннолетние, только получившие диплом об образовании и др.
3. Испытательный срок возможен только при заключении трудового договора. Для руководителей он может длиться не более 6 месяцев, для остальных работников — до 3 месяцев.
4. Для сотрудника на испытательном сроке предусматриваются те же рабочие условия, что и для уже работающего персонала, — трудовой режим, зарплата, обязанности, корпоративные льготы.
5. При оформлении работника на испытательный период в трудовом договоре должны быть зафиксированы его длительность, цели, задачи и критерии оценки успешности его прохождения.