Рекомендации по созданию успешной команды: вовлекаем сотрудников и повышаем их лояльность

148

Вы хотите построить команду мечты? Можно сделать так, чтобы ваши сотрудники прилагали максимум усилий для достижения результата. Для этого они должны быть проактивны, инициативны, придумывать новые идеи и реализовывать их. А что требуется от вас? Поговорим о том, чем вы можете помочь своему бизнесу стать лучше благодаря персоналу.

Содержание:

Вовлеченность команды: как понять, что сотрудники с вами

Согласно различным статистикам, прибыль компаний, сотрудники которой по-настоящему заинтересованы в работе, увеличивается более чем на 20 процентов. Кроме того, вовлеченный персонал увольняется только в редких случаях.

Степень заинтересованности персонала зависит от внутренней мотивации к развитию, любви к коллективу и тому, что делаешь, а также преданности компании, ее ценностям и бизнес-целям. Вовлеченность команды повышает производительность, способствует генерированию и воплощению идей в жизнь, обуславливает экономию времени и средств на подборе, адаптации и обучении нового персонала. У сотрудников появляется возможность на максимум реализовать свой потенциал и вырасти в рамках своей профессии.

Вовлеченность команды: как понять, что сотрудники с вами

Факторы, которые оказывают наибольшее влияние на вовлеченность персонала:

  1. Понимание и принятие корпоративной культуры.
  2. Развитые внутренние коммуникации в компании.
  3. Качество общения с коллегами.
  4. Понимание ожиданий руководства.
  5. Благополучие сотрудников.
  6. Комфортная рабочая атмосфера.
  7. Признание достижений сотрудников.
  8. Качественная система управления организацией.
  9. Повышение квалификации и подъем по карьерной лестнице.

Эффективные способы оценки вовлеченности персонала

Один из распространенных способов определения заинтересованности работников — прохождение ими опроса Gallup Q12. Он считается одним из самых эффективных инструментов, который разработала американская аналитическая компания. Для понимания масштаба: у нее ушли на это десятилетия. Работникам требуется ответить на 12 вопросов. Кратко: чем больше «да», тем выше вовлеченность. В целом индекс определяется по средним показателям ответов. Проблемы — при результате 50 %, более 80 % — все супер.

Главное преимущество Gallup Q12 — не только быстрое выявление текущей проблемы, но и возможность сразу начать работу по улучшению показателей производительности, прибыльности, удержания и текучести кадров. Например, после сбора и анализа ответов можно сразу инициировать прохождение тренингов.

Gallup Q12 можно адаптировать именно к вашей бизнес-ниши. Например, добавить в него конкретные ситуации, характерные для вашей организации. Рекомендуем учесть и специфику деятельности каждого отдела. Такая унификация позволит собрать еще более точные данные. Возможно использовать и другие тестирования для персонала. Другой популярный опросник — UWES-17.

Эффективные способы оценки вовлеченности персонала

Эффективность проведения анализа держится на следующих принципах:

  • анонимность — подписывать тесты можно только по желанию;
  • участие персонала в объеме не менее 50% — в ином случае данные будут недостоверные;
  • регулярность — для отслеживания динамики рекомендовано проводить опрос каждые полгода, это позволит сравнить результаты, отследить регресс или прогресс;
  • открытость — итог должен быть обсужден с сотрудниками, особенно если он негативный, потому что надо показать, какие меры будут предприняты для исправления ситуации.

От безразличия к энтузиазму: какие бывают уровни вовлеченности ваших сотрудников

Степень заинтересованности, эмоциональная привязанность к работе условно делится на несколько уровней:

  • абсолютный — совершенствование знаний и навыков, постоянное внесение изменений в работу, предложения и реализация идей по развитию, отношение к компании, как к своей собственной;
  • лояльный — качественное выполнение трудовых обязанностей, перевыполнение плана;
  • удовлетворенный — работа строго по должностной инструкции, незаинтересованность в самосовершенствовании;
  • терпеливый — выполнение обязанностей ради страха остаться без денег, регулярное игнорирование задач, часто сопровождается параллельным поиском другого места работы;
  • нелояльный — некачественное и формальное выполнение поставленных задач, открытое осуждение руководства и внутренней политики, распространение сплетен и слухов;
  • вредительный — создание прямой угрозы репутации компании, намеренные противоправные действия, порча имущества.

Работать можно со всеми уровнями, кроме деструктивного поведения. Если сотрудник своими действиями наносит вред компании и приводит к убыткам, то с ним лучше попрощаться.

Сотрудникам, которые не проявляют должного интереса к работе, можно помочь повысить мотивацию. Например, сотруднику, находящемуся на уровне «терпение», важно дать почувствовать свою значимость для компании. А если сотрудник всем доволен и не стремится к большему, его можно вдохновить на новые свершения с помощью конкурса или соревнования. Это даст ему возможность проявить себя.

Важно понимать, что каждый сотрудник уникален, и его уровень вовлеченности может меняться со временем. Задача руководителя — создать условия, которые позволят раскрыть свой потенциал и достичь максимального уровня заинтересованности.

Вовлеченность сотрудников: как вдохновить команду на успех

Какой руководитель не мечтает о том, чтобы его подчинённые с радостью приходили на работу, горели общим делом и искренне болели за успех компании? Ради этого создаются корпоративные мероприятия, проводятся тренинги и внедряются различные практики.

Однако стоит признать, что иногда все эти усилия выглядят искусственно и не вызывают ничего, кроме раздражения у сотрудников. Вместо вовлечения происходит отторжение, а время и ресурсы оказываются потраченными впустую. Что же делать в такой ситуации?

Никаких особенных секретов нет. Легко говорить, что надо только добиться того, чтобы людям было интересно работать, им должно нравиться то, что они делают. Каждый день — рутина. Мы рассмотрим несколько направлений, которые позволяют повысить вовлеченность работников. Вы же примеряйте, что больше подходит именно вашей компании. Но чем больше способов будет использовано, тем заметнее будет и эффект.

  1. Благополучие и здоровье. И это включает не только предоставление сотрудникам доступа к регулярным медицинским осмотрам, консультациям специалистов и лечению заболеваний. Обеспечение комфортных условий труда тоже должно быть по определению: хорошо освещенные и проветриваемые помещения, удобные рабочие места, а также возможность делать короткие перерывы в течение рабочего дня. Приветствуется организация корпоративных спортивных мероприятий, предоставление скидок на абонементы в спортзал и бассейн. Возможна организация обедов или предоставление льгот на питание в близлежащих кафе с полезной кухней. Обязательно проведение тренингов по управлению стрессом, консультаций с психологом или психотерапевтом для сотрудников, столкнувшихся с трудностями. В приоритете организация праздников, выездов на природу или культурных мероприятий для укрепления командного духа и создания позитивной атмосферы. Однако каждая компания уникальна, и то, что работает для одной, может не подойти другой. Поэтому важно адаптировать рекомендации под конкретные условия и потребности.

  2. Смысл. Понятно, что главная цель любого бизнеса — прибыль. А для сотрудников в приоритете — высокий заработок. Однако пирамида Маслоу наглядно показывает, что одного дохода недостаточно для качественной мотивации.

    Для персонала очень важно осознавать не только материальную, но и социальную ценность своей работы. Особенно это актуально для молодых компаний, где миссия только формируется. В таких случаях полезно провести коллективное обсуждение с сотрудниками, чтобы собрать и рассмотреть их идеи.

  3. Зона ответственности. Каждый сотрудник должен четко понимать свои задачи и обязанности. Если человек не знает, за что он отвечает, что должен делать и что ему разрешено, он теряет мотивацию. Когда поручают новый проект, необходимо подробно описать все этапы и задачи, обсудить возможные вопросы и уделить этому достаточно времени. Такой подход поможет предотвратить ошибки и конфликты в будущем.

  4. Индивидуальный план развития сотрудника. Помогает персоналу развиваться, а компаниям — достигать стратегических целей. Должен включать в себя мероприятия, которые помогут достичь личных целей и интересов, связанных с работой. Это повышает мотивацию и удовлетворенность. Проводится анализ предыдущих достижений сотрудника и определение областей, где он может улучшить свои результаты. Обязательно указание сроков выполнения задач и критерии, по которым будет оцениваться работа. План должен предусматривать доступ к необходимым ресурсам и поддержку со стороны руководства и коллег.

  5. Возможность гибкого графика. Времена, когда люди были обязаны находиться в офисе с 9:00 до 18:00, постепенно уходят в прошлое. Всё больше IT-специалистов, маркетологов и дизайнеров предпочитают работать по свободному графику, который становится для них мощным стимулом к развитию.

    Руководителям бывает сложно довериться сотрудникам и их способности самостоятельно организовывать своё время. Однако современные технологии позволяют контролировать работу сотрудников на удаленке и повышать ее эффективность.

    Например, некоторые специалисты, такие как редакторы и разработчики ПО, работают продуктивнее дома. Им необходимо внимательно обрабатывать большие объёмы информации, и звонки или разговоры коллег могут отвлекать их от этого процесса. Руководителям стоит сосредоточиться не на количестве отработанных часов, а на результате и качестве работы своих подчиненных.

  6. Принцип открытости. Когда команда видит, что работодатель открыт и честен с ней, она чувствует доверие и уважение к руководству и организации в целом. Это способствует более продуктивной работе и желанию вносить свой вклад в общее дело. Открытость дает сотрудникам возможность участвовать в процессе принятия решений, которые влияют на их работу. Это может быть участие в совещаниях, мозговых штурмах или просто возможность высказать свое мнение, что повышает чувство ответственности и значимости. Отсутствие прозрачности может привести к появлению слухов и домыслов, которые могут негативно повлиять на моральный дух и производительность.

  7. Похвала. Помогает почувствовать свою ценность для компании и получить признание за свои достижения. Похвала способствует созданию позитивной атмосферы в команде, укрепляет доверие между сотрудниками и руководством, они чувствуют себя более мотивированными продолжать работать с таким же усердием или даже лучше. Подчиненные, которые получают признание достижений, стремятся к дальнейшему развитию навыков и компетенций.

  8. Свобода в выборе одежды. Не каждый сотрудник чувствует себя комфортно, находясь весь день в деловой одежде, особенно если даже стиль casual под запретом. Возможно, стоит пересмотреть строгие правила дресс-кода. Конечно, на важные встречи с клиентами сотрудник должен выглядеть соответствующе, но в офисе среди коллег он будет чувствовать себя увереннее и комфортнее в более удобной одежде.

Заключение

Когда сотрудники компании уверены, что знают ответы на все вопросы и учиться им нечему — это может стать серьезным препятствием для развития.

Такие фразы как: «Мы всегда так делали и будем продолжать делать так же» или «Зачем придумывать что-то новое, если и так всё хорошо», — свидетельствуют о том, что мышление сотрудников закостенело. Это может помешать прогрессу внутри компании и ее адаптации к изменениям на рынке.

Если вы заметили подобные признаки в коллективе, то стоит задуматься об изменении подхода к управлению и формированию команды. Обратите внимание на человекоцентричность — тренд, который становится все более популярным в руководстве людьми.

Когда сотрудники чувствуют свою ценность и вовлеченность в общее дело, они становятся не просто частью корпоративной культуры, но и настоящими защитниками бренда. Они готовы продвигать его и способствовать его развитию.

Интересные статьи

Контакты

Москва
Пн - Пт: 9:00 - 18:00
Москва
Пн - Пт: 9:00 - 18:00