Подбор и поиск маркетолога

Маркетолог влияет не только на рекламу, но и на то, как компания понимает рынок, формирует предложение, привлекает клиентов и оценивает эффективность продвижения. Поэтому при найме важно найти не человека с универсальным перечнем инструментов, а специалиста, чей опыт соответствует продукту, модели продаж, целевой аудитории и задачам бизнеса.

Лертеко выполняет подбор маркетологов в Москве и других регионах России. Мы уточняем профиль позиции, ищем кандидатов в открытых и закрытых источниках, оцениваем профессиональные и личностные качества, представляем работодателю отобранных специалистов и сопровождаем процесс до выхода сотрудника.

Каких специалистов по маркетингу мы подбираем

Название вакансии не всегда точно отражает будущий функционал. В одной компании маркетолог самостоятельно ведет рекламу и аналитику, в другой отвечает за стратегию и координирует агентства, дизайнеров, контент-команду и продажи. До начала поиска мы определяем, какая роль действительно нужна бизнесу.

• интернет-маркетологи и digital-маркетологи;
• performance-маркетологи, отвечающие за платный трафик и эффективность рекламных каналов;
• маркетологи-аналитики, работающие с воронкой, отчетностью и маркетинговыми показателями;
• продуктовые маркетологи для вывода и развития продуктов;
• бренд-менеджеры и специалисты по позиционированию;
• SMM- и контент-маркетологи;
• CRM- и email-маркетологи;
• руководители отдела маркетинга, директора по маркетингу и CMO;
• PR-специалисты и менеджеры по коммуникациям.

Подбор возможен для штатной, удаленной или гибридной работы. Мы учитываем уровень позиции, отрасль, географию, структуру команды и то, будет ли сотрудник выполнять задачи самостоятельно или управлять внутренними специалистами и подрядчиками.

Почему сильного маркетолога сложно найти по одному резюме

В маркетинге одинаковые названия должностей могут скрывать совершенно разный опыт. Специалист, который успешно продвигал массовый продукт в B2C, не обязательно справится с длинным циклом сделки в промышленном B2B. Опыт работы с небольшими рекламными бюджетами также нельзя автоматически переносить на крупные многоканальные проекты.

Дополнительная сложность связана с оценкой результатов. Рост продаж или трафика зависит не только от маркетолога, но и от продукта, ценовой политики, отдела продаж, сезонности, работы подрядчиков и объема инвестиций. Поэтому мы выясняем, какую роль кандидат выполнял лично: какие решения принимал, за какие каналы отвечал, какими ресурсами управлял и как подтверждает вклад в результат.

Распространенная ошибка работодателя — искать одного сотрудника, который одновременно заменит стратега, аналитика, специалиста по рекламе, дизайнера, копирайтера, разработчика и менеджера по продажам. Такой профиль сужает рынок кандидатов и часто приводит к найму человека, который знает многие инструменты поверхностно. На этапе брифинга мы помогаем разделить обязательные компетенции и функции, которые разумнее оставить команде или подрядчикам.

Как формируем профиль вакансии

Поиск начинается с анализа бизнес-задачи. Рекрутеру важно понять не только требования к стажу и образованию, но и контекст, в котором предстоит работать будущему сотруднику.

• продукт, рынок и основные группы клиентов;
• модель продаж: B2B, B2C, e-commerce, услуги, подписка или проектный бизнес;
• длина и устройство воронки продаж;
• текущие и планируемые каналы продвижения;
• размер маркетингового бюджета и полномочия специалиста;
• система аналитики и отчетности;
• состав внутренней команды и перечень подрядчиков;
• ожидаемые задачи на испытательный срок и дальнейший период;
• показатели, по которым компания будет оценивать результат;
• формат работы, регион, уровень дохода и возможности профессионального развития.

После согласования вводных формируется профиль кандидата: обязательный опыт, профессиональные навыки, предпочтительные отрасли, уровень самостоятельности, управленческие компетенции, мотивация и личностные качества. Такой подход позволяет не перегружать вакансию лишними требованиями и расширяет доступ к подходящим кандидатам.

Как мы оцениваем маркетологов

Оценка строится вокруг реальных задач вакансии. Мы не ограничиваемся совпадением ключевых слов в резюме и общими вопросами о рекламных инструментах.

• анализируем релевантность отраслевого и продуктового опыта;
• уточняем задачи кандидата в предыдущих проектах и его личную зону ответственности;
• проверяем, умеет ли специалист связывать маркетинговую стратегию с целями бизнеса и продаж;
• разбираем работу с каналами, бюджетами, подрядчиками и внутренней командой;
• оцениваем понимание воронки, целевой аудитории и клиентского пути;
• уточняем опыт подготовки отчетности и принятия решений на основе данных;
• изучаем портфолио, кейсы и подтверждаемые результаты;
• оцениваем коммуникацию, самостоятельность, способность ставить задачи и защищать решения;
• при необходимости используем профессиональное тестирование или практическое задание;
• проверяем рекомендации с предыдущих мест работы с согласия кандидата и в согласованном объеме.

Тестовое задание должно соответствовать уровню должности и проверять конкретную компетенцию. Мы не рекомендуем просить кандидата бесплатно разрабатывать полноценную стратегию для компании: объемная работа снижает отклик сильных специалистов и не всегда показывает, как человек будет действовать после погружения в реальные данные бизнеса.

Этапы поиска и подбора маркетолога

1. Брифинг. Собираем информацию о компании, продукте, задачах, команде и требованиях к кандидату.
2. Профилирование. Формируем критерии поиска и оценки, согласовываем приоритетные и допустимые характеристики.
3. Поиск. Используем открытые базы резюме, собственную закрытую базу, профессиональные сообщества, рекомендации и прямой выход на пассивных кандидатов.
4. Первичный отбор. Проверяем опыт, мотивацию, ожидания, формат работы и соответствие ключевым требованиям.
5. Профессиональная оценка. Проводим интервью, разбираем кейсы и результаты, при необходимости организуем тестирование.
6. Представление кандидатов. Передаем работодателю отобранные резюме с комментариями по опыту, компетенциям, мотивации и возможным рискам.
7. Интервью с заказчиком. Координируем встречи, собираем обратную связь и корректируем поиск, если требования уточняются.
8. Выход сотрудника. Помогаем согласовать предложение и остаемся на связи в течение предусмотренного договором периода.

Где мы ищем кандидатов

Сильные маркетологи не всегда находятся в активном поиске и размещают актуальное резюме на работных сайтах. Поэтому стандартной публикации вакансии часто недостаточно. Лертеко сочетает несколько каналов: открытые площадки, собственную закрытую базу резюме, профессиональные сообщества, деловые связи, рекомендации и прямой поиск.

Для отдельных уровней позиций используются контакты с вузами, бизнес-сообществами и профильными объединениями. География поиска не ограничена Москвой: компания ведет подбор персонала по всей России и может искать специалиста для офиса, регионального подразделения или удаленной команды.

Сроки, стоимость и гарантия замены

Срок подбора зависит от уровня позиции, отрасли, требований к опыту, условий работы, уровня дохода и географии. До запуска проекта мы оцениваем рынок и согласовываем реалистичный план поиска. Узкопрофильный специалист или руководитель с опытом в конкретной нише обычно требует более широкого прямого поиска, чем маркетолог на типовую позицию.

Стоимость рассчитывается индивидуально. Для специалистов младшего и среднего звена на странице услуги по подбору квалифицированного персонала указан ориентир от 14% среднего годового дохода сотрудника, для руководителей высшего звена и топ-менеджмента — от 18%. Окончательная цена фиксируется после согласования уровня вакансии и требований к кандидату.

Гарантийный повторный поиск проводится в случаях и сроки, предусмотренные договором. Конкретные условия гарантийного периода согласовываются с заказчиком до начала работы.

Преимущества подбора в Лертеко

• Опыт на рынке. Компания с 15-летней историей Лертеко.
• Поиск по всей России. Подбираем специалистов для компаний в Москве, Санкт-Петербурге и регионах.
• Учет специфики бизнеса. Оцениваем не только образование и перечень инструментов, но и отраслевой опыт, мотивацию и соответствие задачам компании.
• Расширенная база поиска. Используем открытые и закрытые источники, профессиональные сообщества и прямой поиск.
• Многоэтапная оценка. Проверяем профессиональные и личностные качества, кейсы, рекомендации и при необходимости проводим тестирование.
• Ответственность за результат. Гарантийный повторный поиск проводится в случаях и сроки, предусмотренные договором.

Работодатель получает не массив откликов, а ограниченный список кандидатов, прошедших предварительный отбор. Это снижает нагрузку на руководителя и внутренний HR-отдел, помогает быстрее сравнить специалистов по единым критериям и принять обоснованное решение.

Когда сначала стоит уточнить задачу найма

Подбор не даст нужного результата, если компания не определила, чего ожидает от маркетинга. Перед началом поиска важно устранить несколько противоречий.

• вакансия объединяет функции нескольких специалистов без приоритета задач;
• ожидаемые результаты не связаны с доступными бюджетами, продуктом и ресурсами команды;
• уровень дохода заметно ниже требований к опыту и ответственности;
• руководители по-разному понимают роль будущего сотрудника;
• компания не готова предоставить кандидату данные, инструменты и полномочия, необходимые для работы.

В таких ситуациях мы сначала уточняем профиль и рыночные условия. Это позволяет избежать формального найма и искать человека под реальную систему работы, а не под противоречивое описание вакансии.